Sustentabilidade das iniciativas de Inovação Social
EQUALIS | 23 de março 2020 | OFICINAS DO FUTURO | A inovação social do futuro
As condições para a sustentabilidade das iniciativas de Inovação Social estarão escondidas nos contextos humanos e nas culturas organizacionais?
por Horácio Covita
O ponto de partida não é famoso. A ostracização e marginalização do “legado EQUAL”, nomeadamente as suas redes, práticas, produtos e pessoas (intérpretes), por parte de organizações (algumas públicas), com baixa tolerância à diversidade e “a uma certa” inovação social, assumindo-se como detentoras do poder para definir a “norma cultural” do conceito “inovação social”, constitui, no meu ponto de vista, o panorama dominante em Portugal.
O meu balanço do pós-EQUAL
O nosso foco, no período EQUAL, centrava-se fundamentalmente na urgência em produzir, identificar, validar e transferir produtos e boas práticas de inovação social, através do recurso a processos e instrumentos de diagnóstico, conceção, demonstração e validação, assentes em metodologias diversificadas de animação de comunidades, trabalho em rede e outras ajudas e ferramentas com o código de valores EQUAL, de modo a cumprirmos os ciclos de disseminação e transferência de boas práticas e produtos.
Muitos e bem-sucedidos projetos foram concretizados, na medida em que contribuíram para a qualificação e empoderamento de populações, territórios, redes, parcerias e organizações, todos participando na construção, validação e disseminação de produtos com potencial inovador, o que favoreceu a emergência de uma cultura de cidadania participativa, qual selo identitário da EQUAL.
No entanto, a sua sustentabilidade futura não terá sido devidamente acautelada, talvez devido à fragilidade das comunidades e redes de apoio constituídas, acompanhada por uma bondosa crença na rápida adesão de cidadãos, organizações, territórios e, em particular, dos decisores políticos aos Produtos EQUAL que, acreditávamos, eram portadores de um legítimo potencial de inovação social, logo transformação desejada e necessária.
Alargar o foco da Inovação Social a toda a sociedade
Talvez se tenham subestimado forças de resistência a uma certa inovação social, presentes em contextos sociais e organizacionais conservadores, marcados por uma baixa tolerância à diversidade e também pela toxicidade de algumas lideranças autocráticas, mas com elevada capacidade de influência, que “olhavam” as redes e práticas EQUAL como algo ameaçador (veja-se, a título de exemplo, a rapidez com que o repositório online de todos os recursos, práticas e produtos EQUAL foi desativado).
As circunstâncias atuais são muito diferentes, apesar de hoje ainda serem expectantes algumas reações negativas a vozes com “o dialeto EQUAL”.
Por outro lado, será que a Inovação Social não precisa de tomar o “elevador social” e posicionar-se como intervenção estruturante e transversal a toda a sociedade, tendo como foco todas as classes sociais e contextos socioeconómicos? Refiro esta questão porque tenho a crença de que a Inovação Social é representada por grande parte de nós e pelos cidadãos como conjunto de práticas, respostas e soluções dirigidas preferencialmente a classes e públicos fragilizados e em risco, que obviamente são prioridades essenciais, tornando-se, no entanto, urgente desconstruir este estigma e alargar o foco da Inovação Social a toda a sociedade, classes sociais e organizações, incluindo o setor público e o setor empresarial, para além do social.
Felizmente, este século tem sido muito promissor no surgimento de modelos e constructos robustos que poderão auxiliar o desenho ou o amadurecimento de estratégias de sinalização, reconhecimento, validação e disseminação de boas práticas e produtos inovadores, de grande valor para a governação, maturidade e sustentabilidade de CoPs, Redes, Equipas, Parcerias e Organizações.
E hoje?
Entre os constructos que tenho tido a oportunidade de estudar e explorar, sinalizo alguns que poderão fortalecer as dimensões da segurança psicológica, da saúde e bem-estar, da inclusão e participação, do empoderamento das pessoas, respeitando a sua especificidade e diversidade (incluindo as culturais, geracionais e cognitivas) e a maturidade das equipas, que do meu ponto de vista, não houve oportunidade nem condições para serem aprofundadas na EQUAL, há duas décadas atrás.
Ao analisar vários referenciais EQUAL, nomeadamente alguns onde participei ativamente (referenciais validação e disseminação[1]) senti a necessidade de os enriquecer, à luz destes “novos” elementos de reflexão e que me parecem tão úteis para praticar Inovação Social neste “novo normal”[2].
Fundamentos humanos e culturais da inovação social
“A diversidade é um facto! A inclusão é uma escolha”[3]
Acredito que só em espaços humanos e contextos organizacionais em que o Respeito e a Permissão (tolerância) recíprocos sejam considerados valores fundamentais, poderá emergir uma cultura de segurança psicológica que permita a inclusão, crescimento, participação dos cidadãos, de modo a serem possíveis transformações sociais sustentáveis e duradouras; para a inovação social ter lugar serão necessárias mudanças e transformações pessoais que implicam pertencer, aprender, contribuir e desafiar, através de reflexões e novas práticas, que provoquem mudanças no status quo, sem haver lugar a exclusões, recriminações ou penalizações de pessoas, equipas ou comunidades.
O direito humano à segurança psicológica tem que integrar a carta dos direitos humanos, consistindo-se num padrão universal que garanta a oportunidades para a realização das necessidades humanas nos mais variados contextos sociais, onde seja respeitada a diversidade, se estimule a pertença, se acolham a reflexão, o questionamento e aprendizagem experiencial sem discriminar, penalizar ou punir; só assim se reforça a participação e a máxima contribuição de todos e se aceita e tolera o questionamento do status quo, enquanto oportunidade para inovar (em alguns países o direito à segurança psicológica já está formalmente consagrado na lei: p. ex., Austrália, 2011 e Canadá, 2013).
O progresso através dos 4 estádios da segurança psicológica, enquanto continuum (percurso) que pessoas, equipas, comunidades, redes, organizações e unidades sociais de todo o tipo realizam para criar ambientes inclusivos, acelerar as aprendizagens, reforçar a participação/contribuição e estimular a inovação, através da reflexão e questionamento do status quo, parece-me ser “o chão” e alicerces de qualquer desafio que se venha a lançar, no futuro e na sequência das nossas vivências e adquiridos na EQUAL.
O direito à saúde e ao bem-estar são certamente condições essenciais deste “novo normal” e elementos estruturantes duma cultura organizacional e social propiciadora de inovação – este direito básico é muitas vezes violado ou posto em risco por culturas organizacionais tóxicas, patogénicas, habitualmente perpetuadas por gerações de lideranças intolerantes e abusadoras; o poder é exercido de modo autocrático, incutindo o medo de forma continuada e inibindo a iniciativa, o que conduz à evitação da expressão de opiniões divergentes, muitas vezes apresentadas de modo construtivo; estes contextos caracterizam-se por ambientes disfuncionais e em permanente exposição a riscos psicossociais, onde o abuso, os comportamentos imorais e ilegais, a alienação e a fragilização de pessoas constituem formas de afirmação do poder, mas carecem de toda a legitimação humana. Esta é uma paisagem organizacional muito conhecida e frequente entre nós, mas onde as futuras iniciativas de inovação social se deverão focar.
A Inovação Social na Governação, no Coaching e no Ensino/Formação
A titulo de exemplo enumeram-se ainda algumas sugestões e possibilidade de iniciativas e projetos inovadores em domínios transversais da governação, do coaching e mentoring, da transformação de Facilitadores, Animadores, Professores e Formadores e também da maturidade de lideranças e de equipas, inspirados nos construtos e modelos apresentados atrás, mas muito promissores e com valor para a aprendizagem em contexto de trabalho e úteis para contextos organizacionais onde as exigências de inovação, a gestão de pressões e riscos associados à tomada de decisão e a segurança psicológica das equipas são determinantes:
- (i) o valor da gestão da diversidade cognitiva nos processos de aprendizagem, reflexão crítica, tomada de decisão, gestão de impactos e mecanismos de prevenção de riscos em ambientes multiculturais e multigeracionais;
- (ii) a importância da construção de equipas com ambientes psicologicamente seguros e inclusivos, enquanto determinantes críticos para a gestão de crises, a partilha do risco e, em especial, a aprendizagem inter-pares, a partir da análise de momentos críticos, problemas e erros;
- (iii) a capacitação para a gestão e balanço do binómio demands-resources, preditor de disfunções organizacionais e riscos de exaustão, stress, burnout e evitação de contextos de aprendizagem, entre outros riscos;
- (iv) a necessidade de revisão regular das práticas e responsabilidades dos dirigentes, formadores, animadores, mediadores e auditores, com recurso a métodos de assessment que valorizam a inclusão assente na diversidade cognitiva, na cooperação/responsabilização em equipa e na otimização de estilos e processos pessoais de aprendizagem.
Os portfólios de metodologias e ferramentas inclusivas de coaching e mentoring em contexto de trabalho e de aprendizagem poderão ampliar e enriquecer a capacidade transformacional dos animadores, facilitadores e lideranças das equipas e também dos professores, educadores e formadores (incluindo formadores de formadores), de modo a que todos invistam, respeitem e permitam a sua capacitação e a das suas equipas e comunidades para a interiorização de metodologias e instrumentos de aprendizagem, de organização pessoal e de gestão do trabalho, proporcionadores de boas práticas, melhores decisões, melhor gestão e foco das suas energias e, por consequência, maior segurança e bem-estar, com óbvios benefícios nos resultados.
Reafirma-se que estes Atores têm que avaliar e, em contexto de riscos ou disfunções presentes, decidir se continuam a replicar as práticas e comportamentos disfuncionais, características do status quo prevalecente em muitos contextos sociais e organizacionais, ou se querem assumir-se como defensores e construtores de práticas inovadoras, que integrem todos as dimensões do respeito e permissão (tolerância), visando a transformação e sustentabilidade dos Contextos Humanos e das Culturas Organizacionais.
As práticas assentes nestes direitos e nos modelos sugeridos podem garantir e reforçar a saúde integral e o bem-estar das pessoas, proporcionando o aumento do valor acrescentado dos seus contributos e resultados, e por outro lado, a sustentabilidade de novas práticas de Inovação Social.
Horácio Covita, março 2021
[1] Disseminar Produtos – Referencial de Apoio, Equal, 2007; Validação de Produtos Inovadores, Equal;
[2]Modelos e construtos úteis em programas de inovação social (exemplos):
- ProSUMA – Maturidade Organizacional, inspirada no modelo – IMM – International Maturity Matrix for Primary Healthcare Practices & Units,desenvolvido e validado em vários países europeus, incluindo Portugal;
- O “leadership code” de D. Ulrich, assim como os modelos de assessment Hogan e DISC, de enorme valor para o empoderamento e transformação pessoal;
- O modelo JD-R (Bakker & Demerouti) pode constituir-se como uma poderosa ferramenta de apoio à governação de equipas, contratualização e responsabilização internas e considerado moderador dos riscos de burnout e outros riscos psicossociais e disfunções organizacionais;
- O construto “psychological safety” e o modelo dos 4 estádios da segurança psicológica (A. Edmondson e Timothy Clark, respetivamente), hoje considerado como um dos preditores mais poderosos da inclusão e da aprendizagem em contexto de trabalho e de enorme valor nas iniciativas PBL – Problem Based Learning;
- As metodologias de “Job Crafting” (Michigan Technology) combinadas com o JD-R model constituem hoje um importante dispositivo de apoio à autonomia e responsabilidade profissionais, assim como à gestão pessoal de portfólios de competências;
- “work ability index” é um dos mais importantes preditores da saúde ocupacional e da longevidade da vida ativa.
[3] Timothy Clark, 2021